Számos cégnél a kilépésnél is készül interjú, hogy a szervezet felhasználhassa a távozó munkatárs tapasztalatait a fejlődésre. A „státuszváltás” apropóján a múzeumot elhagyó szakemberekkel készített anonim interjúkat az Open History blogján közöljük, míg a MúzeumOD blogján a vezető- és szervezetfejlesztési tanulságokat összegezzük.
Születési idő: 1980- 1995 között (Y generáció)
Munkatapasztalat: 3 év
Múzeumi tapasztalat: 2,5 év
Felmondás ideje: 4 hónapja
Múzeumi szervezet mérete: 150+ fő
Mi volt a kilépésed fő oka?
Legutóbb egyszerűen kaptam egy olyan ajánlatot, amire én személy szerint nem tudtam nemet mondani: a mérleg egyik serpenyőjében korábbi magyarországi béreimnél sokkal magasabb bérezés, kiemelkedő cafeteria, a munkaeszközök biztosítása, home office lehetőség, előrelépési lehetőségek ígérete volt szemben a közalkalmazotti bérrel, és egy olyan feladatkörrel, ami nem a fő preferenciám egy múzeumi környezetben. Mindez nem jelenti, hogy ne tudnám elképzelni, hogy az életem változásaival a preferenciáim változzanak, ugyanakkor a jelenben a döntésemet jelenleg jónak és racionálisnak értékelem.
Hogyan és mennyi idő alatt hoztad meg a döntést, hogy felmondasz?
Aránylag gyorsan a konkrét ajánlat kézhezvétele után, már nem emlékszem pontosan.
Befolyásolta-e a döntésedet a jogviszonyváltás, és ha igen, hogyan?
Lényegében nem. Nem gondolom, hogy lényegi változást hozhat a jogviszonyváltás, prózaian: a mostaninál rosszabb a helyzet nem igazán lehet, ami a bérezést, életpálya tervezhetőségét, szakmai lehetőségek számát és minőségét illeti.
Mit tanácsolnál a munkahelyi vezetődnek, min változtasson, hogy meg tudja tartani a munkatársakat?
Itt több korábbi munkaviszonyom és ismerőseim tapasztalatait is összegezve: ha a vezető valóban vezető, az már sok mindent megold. Ha tud felelősséget vállalni a beosztottakért, ha képes kommunikálni velük, ha akarja megérteni a nehézségeiket és igényeiket, és ezeket a felsőbb vezetés felé is tudja kommunikálni, az már fél siker. Magam és ismerőseim tapasztalatai alapján egy kiemelt probléma a pályakezdők esetében a bizonytalanság: sok fiatalt határozott idejű vagy megbízási szerződésekkel foglalkoztatnak, bizonyos esetekben akár éveken át, sok esetben olyan bérezés mellett, ami nem teszi lehetővé, hogy valaki kizárólag a teljes munkaidős állásából megéljen, ha pl. piaci alapon bérel egy szobát Budapesten. Értem, hogy a közvetlen felettesek nem vagy nem feltétlenül tudnak hatással lenni a bérekre, ugyanakkor fontos lenne, hogy empatikusak legyenek a fiatalokkal, és próbálják kiemelten képviselni az érdekeiket, mivel nekik maguknak nincs lehetőségük erre.
Mi az, ami eredetileg a múzeumba vonzott? Mire számítottál az elején?
Szerettem volna a szakmámban dolgozni, egyrészt mert fontosnak tartottam, hogy olyan munkám legyen ami érdekel, másrészt pedig mert logikusnak tűnt számomra, hogy ha valamibe már ennyi évet fektettem, akkor kipróbáljam mire tudok vele jutni.
Mit tanácsolnál ma egy olyan barátodnak, aki tegnap kezdett egy múzeumi szervezetben dolgozni?
Vannak fentek és lentek, kis múzeumok és nagy múzeumok, az emberek sokfélék, egy tapasztalat pedig nem tapasztalat. Az adaptivitás kulcsfontosságú, de ha ez elmozdul az önfeladás irányába, akkor gondolkodás nélkül váltani kell – mert bármilyen különlegesnek tűnik is, a múzeum is csak egy munkahely.
Mi az, ami hiányozni fog a múzeumból?
A hely maga, emberek, az, hogy érdekel a munkám.
A fenti válaszokra vonatkozó szervezetfejlesztési reflexiót itt olvashatjátok.
Te is kiléptél a múzeumból, vagy ismersz olyat, aki nemrég hagyta ott múzeumi munkahelyét? Válaszolj Te is a kérdésekre ,,ezen az űrlapon keresztül!
