A múzeumi kilépések fő okai – Múzeumi Kilépő elemzés részlet

Bayer Árpád

MI A MÚZEUMI KILÉPŐ?

A Múzeumi Kilépő egy anonim, bárki által hozzáférhető és 2021. november 2-től kitölthető kérdőív. Célcsoportja a múzeumi állásból felmondó munkatársak. A Múzeumi Kilépő célja, hogy betöltse az EXIT interjú szerepét, amit a versenyszférában számos szervezet arra használ, hogy a távozó munkatársak tapasztalataihoz hozzájusson, és amennyiben releváns, alkalmazza azt a munkaerő-megtartás növelése érdekében.

A Múzeumi Kilépő ötlete a 2020-as múzeumi jogviszonyváltást kimondó törvény[1] megjelenését követően született Bayer Árpádban (Open History), majd közös projektként dolgoztunk rajta: a kapott válaszokat az Open History blogján tettük közzé 2020 novembere és 2021 januárja között, közöltünk az egyes válaszokra vonatkozóan szervezetfejlesztési reflexiókat a MúzeumOD blogon, majd 2021 januárjában és februárjában dolgoztunk az elemzés elkészítésével, amelynek az összegzése az alábbiak olvasható. A teljes elemzést a MúzeumOD hírlevélre történő feliratkozást követően lehet elérni.

A Múzeumi Kilépőt a 2020. november 2. és 2021. január 11. közötti időszakban összesen 83 fő töltötte ki, közülük 54%-a azután mondott fel, hogy napirendre került a múzeumi munkatársakat érintő jogviszonyváltás. A felmérés nem reprezentatív, és nem áll rendelkezésre olyan adat, amelyből meg tudnánk mondani, hogy a jogviszonyváltás kapcsán, vagy az elmúlt években a múzeumokból kilépett munkatársak hány %-át fedi le a 83 fő válaszadó.

A KILÉPÉS FŐ OKAI

Összesen 17 kategóriát definiáltunk. Ennek az az oka, hogy a szabad szöveges válaszok az egyszavas választól a több bekezdéses kifejtésig széles skálán mozogtak, és a kategóriák számának szűkítését nem tartottuk lehetségesnek anélkül, hogy a válaszok esetleges átértelmezése megtörténjen. Pl. a rövid „átszervezés” választ további magyarázat nélkül nem tudtuk besorolni a kialakuló nagyobb csoportokba.

Ugyanakkor az is látszik, hogy a kérdőív kitöltőinek körében markánsan 3 olyan fő kilépési ok körvonalazódik, ami jól körülhatárolható, és ami alá a további kategóriák nagy része a tágabb összefüggések fényében besorolható – ahogy az alábbi ábrán bemutatjuk. A fő kategóriák az alábbiak:

1. a legtöbbet taglalt vezetői működés – a vezető viselkedése, stílusa, tudása, elképzelései. További hat kategóriáról feltételezhetjük, hogy összefüggésben állhat a vezetői szereppel, ugyanakkor a szervezeti kultúrával is.

„A magasabb szinteken csak megy a felső vezetés egymás dicsérgetése, de valódi segítséget nem adnak a múzeumi munkához.”

„a főnököm …részéről sosem éreztem támogatást”

„Bár sokan azt hinnék, hogy a megalázóan kevés fizetésért mondtam fel, de az igazi ok az a közvetlen főnökömmel való kapcsolattartás, a folyamatos megalázások, a munkád semmibe vétele, az időszakos fellángolások és túlterhelések.”

2. a második legtöbbet említett kategória a bérszínvonal, amely három további kategóriával mutathat összefüggéseket.

A bérem és a családi szükségletek közötti nagy szakadék.”

a múzeumi, fájdalmasan alacsony fizetésemmel ezeket nem tudom megélni, nem tudok előre lépni és megreked az életem, ha a múzeumban maradok. A mai napig mély, fájdalmas érzések törnek elő belőlem, ha arra gondolok, hogy nem tudtam eltartani önmagam, folyamatos szülői segítségre szorultam, a barátaim, az alacsony fizetésemre hivatkozva rendszeresen hívtak meg kávéra, ebédre, amikor találkoztunk, szükséges magánorvosi számlákat sem tudtam magamnak fizetni, minden fizetéskor megalázva éreztem magam”

3. a harmadik legtöbbet említett kategória a szervezeti kultúra, amellyel további kilenc kategória mutathat összefüggéseket: ebből hat a vezetői működéssel, három a bérszínvonallal állhat összefüggésben. Megjegyezzük egyúttal, hogy a szervezeti kultúrának jelentős hatása van a szervezetekben kialakuló vezető mintázatokra.

„A múzeum dolgozói “ették” egymást, intrika intrika hátán. Minden feladat úgy tűnt, a saját hoppárém. Senki nem akar együttműködni.”

„inkább nem dolgozni, mint dolgozni akaró kollégák”

„A belső feszültségek egyre nagyobbak lettek”

„Számtalan újítás és jó ötlet hiúsult meg egyszerű szakmai féltékenységből. Meg azért, mert minek is dolgozzon többet, ha így is – úgy is megkapja a fizetését?! Ezt borzasztó és egyben lehangoló volt hallani, elméletileg kutatóktól, tudományos emberektől. Kérdezni általában nem lehetett, mert azt azonnali támadásnak/vizsgáztatásnak vették.”


[1] 2020. évi XXXII. törvény a kulturális intézményekben foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyának átalakulásáról, valamint egyes kulturális tárgyú törvények módosításáról, https://net.jogtar.hu/jogszabaly?docid=a2000032.tv, utolsó letöltés: 2021. február 4.

Vélemény, hozzászólás?